No todo es igual
Con reiterada frecuencia, las cosas cotidianas, esas de todos los días, nos ilustran de modo particular sobre determinados aspectos de nuestros negocios. Y en muchas ocasiones pueden servirnos de alerta para abrir los ojos a tiempo y tomar algunas medidas.
Entre esas cosas, tenemos la música. Dentro del género del tango, una de las canciones más famosas, titulada “Cambalache” (escrita en el año 1934 por Enrique Santos Discepolo), dice en su primera estrofa:
Hoy resulta que es lo mismo ser derecho que traidor!…
¡Ignorante, sabio o chorro, generoso o estafador!
¡Todo es igual! ¡Nada es mejor!
¡Lo mismo un burro que un gran profesor!
No hay aplazaos ni escalafón,
los inmorales nos han ‘igualao’.
Nos quedamos principalmente con esa pequeña frase “todo es igual, nada es mejor”. Si lo extrapolamos al terreno de nuestros negocios, queda claro que la frase no resulta representativa en materia financiera (¡allí sí que estamos acostumbrados a medir, a evaluar y a diferenciar!), pero salvando las distancias, y sin pretender ser absolutos, ¿podemos afirmar lo mismo respecto del área de Recursos Humanos en lo atinente a la Evaluación del Desempeño de nuestros empleados?
Podemos coincidir en que en determinadas ocasiones el proceso de Evaluación del Desempeño se ha convertido en un elemento antipático o quizás tedioso, y que “resta tiempo para desarrollar las otras tantas obligaciones que hay que atender”. Pero es innegable que se trata de una de las actividades “indirectas” (porque no está “directamente” relacionada con el fin de nuestro negocio) que más impacta e influye en la ejecución del mismo.
En este punto conviene recordar la conocida “Teoría de las Expectativas” desarrollada por Edward Lawler III, quien llegó a las siguientes dos conclusiones respecto del dinero (salario y/o compensaciones / beneficios en sentido amplio) que reciben los empleados:
- El dinero es un medio y no un fin (es decir que mediante el dinero los empleados pueden satisfacer sus necesidades fisiológicas elementales, sino que también generan las condiciones para satisfacer sus necesidades sociales de estima y autorrealización);
- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener más dinero.
Entonces fácilmente podrá comprenderse que si en una empresa impera la regla tanguera del “todo es igual, nada es mejor”, se hallarán abiertas de par en par las compuertas de la desmotivación. Si un empleado percibe que ya sea que se esfuerce al máximo o que trabaje en “piloto automático” en cualquier caso cobrará exactamente el mismo sueldo a fin de mes, y cobrará lo mismo que su compañero del escritorio vecino, aún cuando dedica el doble de esfuerzo, lo más probable es que termine desmotivado. Lo mismo podría aplicarse para ese otro trabajador del escritorio vecino. “¿Para qué esforzarse más si total es lo mismo?”, podría este pensar, carente por completo de horizontes o circunstancias que lo motiven a elevar su performance.
Sea como sea, el hecho es que la desmotivación de nuestros colaboradores es tal vez el peor obstáculo para cualquier negocio, que es indispensable evitar (o al menos mitigar).
En consecuencia, para trabajar en un plan motivacional que resulte lógico, equitativo y eficaz, y que se ajuste a las necesidades de cada colaborador, resultará necesario establecer algún proceso que permita de alguna manera medir la performance de los empleados, y a partir de dicha medición enfocarse a plantear y plasmar las necesidades de superación que requiera cada uno.
Recalquemos un concepto. Efectuar una Evaluación del Desempeño sólo por “obligación” para certificar bajo alguna norma, o porque algún gurú así lo recomienda como buena práctica, y luego no darle seguimiento, no resulta útil. Nadie enciende una lámpara para guardarla dentro de un cajón… En tal caso, mejor ahorrar el esfuerzo.
Pero si se decide emprender un proceso de Evaluación cabalmente hecho, contemplando las acciones posteriores a la evaluación en sí misma, probablemente puedan conseguirse una importante batería de beneficios, tales como:
- proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de los colaboradores, mediante una motivación efectiva;
- permitir a los colaboradores conocer las reales expectativas de su jefe respecto de su desempeño, con fortalezas a profundizar y debilidades a mejorar;
- generar las condiciones para evaluar y desarrollar el potencial de los empleados a corto, mediano y largo plazo y así definir la contribución de cada uno;
- sentar las bases para una planificación de futura cobertura de puestos y planes de carrera, etc.
Como vemos, los probables beneficios son variados e importantes, y en un contexto competitivo como el actual, soslayar los mismos pareciera ser, cuando menos temerario. Conozcamos a nuestros colaboradores, motivémoslos y posibilitemos un juego en el que todas las partes podamos ganar.